Les conseils du médecin du travail
Cet article en version simple :
- Le médecin du travail peut demander d'adapter le poste d'un salarié.
- Il écrit ses demandes sur un papier.
- Le 9 septembre 2026, un grand tribunal a pris une décision importante.
- Si l'employeur ne respecte pas ces demandes, le salarié peut recevoir de l'argent.
- Si l'employeur dit non, il doit expliquer pourquoi, par écrit.
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Des personnes concernées vont bientôt relire ces textes pour les valider.
RH & managers · 6 minutes de lecture
Préconisations du médecin du travail : ce que change l'arrêt du 9 septembre.
Une salariée de station-service reçoit une contre-indication du médecin du travail : pas de travail en extérieur sur la piste. Son employeur l'y envoie quand même. Le 9 septembre 2026, la Cour de cassation a jugé que ce seul constat suffit pour qu'elle soit indemnisée.
Par Cédric Barbiero · Publié en octobre 2026 · Mis à jour en octobre 2026
Ce que la Cour a jugé le 9 septembre
L'affaire est simple, presque banale. Une employée polyvalente de station-service, embauchée en septembre 2019, reçoit du médecin du travail une contre-indication au poste en extérieur sur la piste. L'employeur la laisse pourtant effectuer des tâches sur la piste. Elle est placée en arrêt de travail à partir du 10 novembre 2020, son contrat prend fin en février 2021, et elle demande des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.
Le 16 mai 2024, la cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion reconnaît le manquement mais rejette la demande. Son raisonnement : la salariée ne prouve pas que le respect des préconisations aurait changé quoi que ce soit à sa santé. Pas de lien de causalité démontré, donc pas d'indemnisation.
La chambre sociale, réunie en formation plénière, casse cette décision (pourvoi n° 25-11.901, arrêt publié au Bulletin et au Rapport). Elle juge « désormais » que « le seul constat du non-respect par l'employeur des préconisations faites par le médecin du travail de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, qui engendre inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié concerné, ouvre droit à réparation ».
Traduit en langage de terrain : le salarié n'a plus à prouver qu'il a souffert. Il lui suffit de montrer que la préconisation existait et qu'elle n'a pas été appliquée.
Un revirement, et il est assumé
Le mot « désormais » n'est pas là par hasard. En 2020, la même chambre avait jugé l'inverse : l'existence d'un préjudice et son évaluation relevaient de l'appréciation des juges du fond (Soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470). Un salarié dont les restrictions médicales avaient été ignorées pouvait donc repartir les mains vides s'il ne prouvait pas un dommage précis.
Pour changer de cap, la Cour s'appuie sur deux arrêts du 4 septembre 2024. Le premier visait un employeur qui faisait travailler un salarié pendant son arrêt maladie, le second un employeur qui n'avait pas suspendu le travail d'une salariée pendant son congé de maternité. Dans les deux cas, le seul constat du manquement ouvrait droit à réparation. Les préconisations du médecin du travail rejoignent cette liste.
La Cour trace aussi une limite. Elle rappelle que la Cour de justice de l'Union européenne a jugé en 2024 que l'absence de visite médicale d'un travailleur de nuit n'entraîne pas inévitablement une atteinte à sa santé. Dans ce cas, le salarié doit toujours prouver son préjudice. La différence se comprend. Oublier une visite, c'est un défaut de suivi. Envoyer quelqu'un sur une tâche que le médecin a contre-indiquée, c'est l'exposer directement.
Ce que je vois en entreprise : l'avis se perd en route
Je ne crois pas que la plupart des employeurs refusent les préconisations. Ce que je constate dans les entreprises où j'interviens est plus ordinaire. L'avis du médecin du travail arrive aux ressources humaines. Il est classé, parfois scanné dans le dossier du salarié. Et le chef d'équipe qui fait le planning du lundi ne l'a jamais lu.
Le jour où il manque quelqu'un, le réflexe est de demander à la personne disponible. Celle qui ne doit plus porter de charges lourdes se retrouve à décharger un camion « juste pour aujourd'hui ». Personne ne l'a voulu. Personne ne l'a empêché non plus. Avec l'arrêt du 9 septembre, ce « juste pour aujourd'hui » suffit à engager l'employeur.
Ces préconisations concernent souvent des salariés en situation de handicap, reconnus ou non, ou qui vivent avec une maladie chronique. Beaucoup n'ont rien dit de leur santé à leur manager, et c'est leur droit. Le manager n'a pas besoin du diagnostic. Il a besoin de savoir ce que la personne ne doit pas faire, et ce qui l'aide à bien travailler. C'est cette information-là qui manque le plus souvent sur le terrain.
Refuser reste possible, à une condition
L'arrêt ne transforme pas chaque préconisation en ordre absolu. L'article L. 4624-6 du Code du travail impose à l'employeur de « prendre en considération » l'avis, les indications ou les propositions du médecin du travail. En cas de refus, il doit faire connaître par écrit, au salarié et au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.
Un aménagement peut être impossible dans un atelier donné, ou trop lourd pour une petite structure. Dans ce cas, on l'écrit, on l'explique, et on cherche une autre solution avec le médecin. Ce qui expose l'employeur, c'est le silence : la préconisation ni appliquée ni refusée, qui reste en suspens pendant des mois.
Il faut aussi se souvenir d'où viennent ces préconisations. L'article L. 4624-3 permet au médecin du travail de proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste, ou d'aménagement du temps de travail. Elles sont donc discutées avant d'être écrites. L'entreprise a l'occasion de dire ce qui coince. C'est à ce moment-là qu'elle doit le faire, pas trois mois plus tard devant le conseil de prud'hommes.
Le circuit que je conseille de mettre en place
Pas besoin d'un logiciel. Pour chaque avis reçu, il faut pouvoir répondre à quatre questions. Qui le reçoit ? Qui le traduit en consignes concrètes pour le manager, sans aucun détail médical ? Qui vérifie, quelques semaines plus tard, que ces consignes sont appliquées ? Et que se passe-t-il quand le manager est absent, qu'un remplaçant fait le planning ou que le salarié change d'équipe ?
Concrètement, je recommande une fiche d'une demi-page par salarié concerné, rédigée par les ressources humaines ou le référent handicap. Elle dit ce qui est exclu, ce qui est adapté, et jusqu'à quand. Le manager la signe. Elle suit le salarié s'il change de service. Quand elle arrive à échéance, on reprend contact avec le médecin du travail au lieu de laisser filer.
Deuxième réflexe : faire passer une idée simple aux managers de proximité. Une restriction médicale n'est pas une faveur faite au salarié, qu'on suspend un jour de rush. C'est une règle de sécurité, comme le port des équipements de protection. Présentée ainsi en formation, elle ne se discute plus.
Dernier point, gardez la trace. Le salarié qui saisit les prud'hommes apportera ses plannings, ses messages, parfois le témoignage de collègues. L'employeur doit pouvoir montrer comment il a appliqué les mesures, ou pourquoi il ne le pouvait pas.
Et dans les collectivités ?
L'arrêt du 9 septembre 2026 est rendu sur le fondement du Code du travail. Les agents de la fonction publique relèvent pour une large part d'autres règles, et je ne transposerais pas cette décision telle quelle. Selon le statut de la personne, la question mérite d'être posée au service juridique ou au centre de gestion.
La logique, elle, vaut partout. Un élu ou un directeur général des services qui veut savoir où en est sa collectivité peut poser une seule question à ses équipes : combien d'avis d'aménagement avons-nous reçus cette année, et pour combien d'entre eux pouvons-nous montrer ce qui a été fait ? Si la réponse demande plus d'une journée de recherches, le circuit n'existe pas encore.
Sources
Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, pourvoi n° 25-11.901 ; Légifrance, article L. 4624-6 du Code du travail ; Code du travail numérique, article L. 4624-3 ; Village de la Justice, analyse de Frédéric Chhum et Audrey Peynaud, septembre 2026.
Questions fréquentes
Le salarié doit-il prouver une aggravation de sa santé pour être indemnisé ?
Non. Depuis l'arrêt du 9 septembre 2026, le seul constat que l'employeur n'a pas respecté une préconisation individuelle d'aménagement du médecin du travail ouvre droit à réparation. Le montant reste apprécié par le juge.
L'employeur peut-il refuser une préconisation du médecin du travail ?
Oui, mais il doit faire connaître par écrit, au salarié et au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à sa mise en œuvre (article L. 4624-6 du Code du travail).
Le manager doit-il connaître la maladie ou le handicap du salarié ?
Non. Il doit connaître les mesures à appliquer sur le poste, pas le diagnostic. L'état de santé du salarié reste couvert par le secret médical.