Demander une aide pour son poste de travail
Cet article en version simple :
- Au travail, une personne handicapée peut demander une aide pour son poste.
- Par exemple : un siège adapté, d'autres horaires, un ordinateur adapté.
- Le 14 octobre 2026, les juges ont dit : s'il n'y a pas de demande, l'employeur n'a rien refusé.
- Notre conseil : l'entreprise pose la question. Le salarié dit ce dont il a besoin.
- La demande et la réponse doivent être écrites.
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Des personnes concernées vont bientôt relire ces textes pour les valider.
RH & managers · 6 minutes de lecture
Aménagement raisonnable : ce que change l'arrêt du 14 octobre.
Une salariée d'une polyclinique, déclarée inapte, remet sa reconnaissance de travailleur handicapé le lendemain de son entretien préalable. Deux jours plus tard, elle est licenciée. Le 14 octobre 2026, la Cour de cassation a jugé que ce licenciement ne pouvait pas être présumé discriminatoire, parce qu'elle n'avait jamais demandé d'aménagement. Beaucoup d'employeurs vont y lire un soulagement. J'y lis surtout un avertissement.
Par Cédric Barbiero · Publié en novembre 2026 · Mis à jour en novembre 2026
L'affaire, en quelques dates
La salariée est embauchée le 1er mars 2011 comme employée des services hospitaliers. Elle est en arrêt de travail à partir du 26 septembre 2019. Le 27 juillet 2020, le médecin du travail la déclare inapte à son poste, mais apte à un autre poste « plutôt sédentaire et administratif ».
Son entretien préalable a lieu le 31 août 2020. Le lendemain, elle transmet sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Un détail compte : cette RQTH couvrait la période du 9 mai 2016 au 8 mai 2021. Elle l'avait donc depuis plus de quatre ans, sans l'avoir jamais communiquée. Le 3 septembre 2020, elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le 14 février 2025, la cour d'appel d'Orléans annule le licenciement pour discrimination. Ses raisons : l'employeur n'a pas saisi le Sameth, il n'a fait aucune démarche de reclassement supplémentaire après avoir appris l'existence de la RQTH, et des postes de chargé d'accueil et d'admission ont connu des entrées et des sorties pendant la même période.
Ce que dit la Cour de cassation
La chambre sociale casse cet arrêt (pourvoi n° 25-13.602, arrêt publié au Bulletin) et renvoie l'affaire devant la cour d'appel de Bourges. Elle pose un raisonnement en deux temps, à partir des articles L. 1134-1 et L. 5213-6 du Code du travail.
D'abord, le salarié doit apporter des faits qui laissent supposer une discrimination. La Cour donne des exemples : le refus, même implicite, de prendre des mesures d'aménagement raisonnable « sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique », ou le refus de saisir un organisme spécialisé quand le salarié l'a demandé. Ensuite seulement, l'employeur doit prouver que son refus tient à une impossibilité matérielle ou à des charges disproportionnées.
Ici, la salariée n'avait demandé ni aménagement ni saisine du Sameth. Pas de demande, donc pas de refus. Pas de refus, donc pas de présomption de discrimination. Au passage, les Sameth ont fusionné avec les Cap emploi au 1er janvier 2018 : c'est aujourd'hui vers Cap emploi qu'on se tourne pour le maintien dans l'emploi.
L'arrêt ne dit pas pour autant que l'employeur a bien travaillé. Il tranche la seule question de la discrimination, et le dossier repart à Bourges. L'UNSA le rappelle dans son analyse du 22 octobre : un défaut de recherche loyale de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, même s'il ne suffit pas à faire présumer une discrimination.
Attendre la demande, c'est un mauvais calcul
Je vais être franc. Beaucoup retiendront de cette décision une règle confortable : tant qu'on ne nous demande rien, on ne risque rien. Sur ce terrain juridique précis, ce n'est pas faux. Pour l'entreprise et pour la personne, c'est un mauvais calcul.
Regardez la chronologie. Une RQTH obtenue en 2016, gardée dans un tiroir pendant quatre ans, sortie le lendemain d'un entretien préalable. Je ne connais pas cette salariée. Mais dans les entreprises où j'interviens, je retrouve souvent ce réflexe : on ne dit rien tant que ça tient, par peur d'être mis de côté. Quand on finit par parler, il n'y a plus rien à aménager. Il reste un licenciement à contester.
Je suis aussi le père d'une fille qui a une trisomie 21. Je sais ce que coûte une demande : expliquer, se justifier, recommencer avec chaque nouvel interlocuteur. Beaucoup préfèrent se taire. Une entreprise qui attend la demande en bonne et due forme attend, en pratique, la crise.
Cet arrêt complète celui du 9 septembre dernier, qui a jugé que le seul non-respect des préconisations du médecin du travail ouvre droit à réparation. Quand une demande ou une préconisation existe, l'employeur doit y répondre, et son silence se paie. Quand il n'y en a pas, la porte reste fermée tant que personne ne l'ouvre. Rien n'empêche l'employeur de l'ouvrir lui-même.
Une demande ne ressemble pas toujours à un courrier
La Cour parle d'un refus « même implicite ». Pour les managers, ce mot change beaucoup. Une demande n'a pas besoin d'un formulaire. Le salarié qui glisse à son responsable, entre deux réunions, qu'il ne tient plus debout toute la matinée et qu'il aimerait un siège, a formulé une demande. Si rien ne se passe pendant trois mois, ce silence peut être lu comme un refus.
C'est là que je vois le plus de risques sur le terrain. Pas chez les DRH, qui connaissent le sujet, mais chez les managers de proximité. Ils reçoivent la demande en premier et ne savent pas quoi en faire. Ils promettent de « faire remonter », puis l'information se perd. Le jour du contentieux, le salarié dira qu'il a demandé, l'entreprise dira qu'elle n'a rien reçu par écrit, et le juge lira les mails.
Même chose pour le CSE. La Cour cite expressément ses propositions d'aménagement, faites lors de sa consultation sur le reclassement (articles L. 1226-2 et L. 2312-9). Une proposition notée au procès-verbal et restée sans réponse pèsera lourd dans un dossier.
Ce que je conseille de mettre en place dès maintenant
Dès qu'une inaptitude est prononcée, ou qu'une RQTH arrive sur votre bureau, posez la question par écrit : de quoi avez-vous besoin, et souhaitez-vous que nous sollicitions Cap emploi ? Vous transformez une zone grise en échange clair. Si la personne ne demande rien, c'est noté. Si elle demande, vous savez quoi étudier.
Donnez ensuite aux managers une consigne simple. Toute demande liée à la santé ou au handicap, même orale, remonte au référent handicap ou aux RH dans la semaine, avec sa date. Le manager n'a pas à connaître le diagnostic. Il doit seulement faire passer le besoin.
Répondez enfin à chaque demande, oui ou non, par écrit et avec des motifs. L'article L. 5213-6 permet de refuser une mesure dont les charges seraient disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser tout ou partie de la dépense. Depuis la loi du 18 décembre 2023, ce même article impose aussi que les logiciels du poste soient accessibles et que le poste le soit en télétravail. Un refus motivé se défend. Une demande restée sans suite, non.
Pour les collectivités, une précaution : l'arrêt est rendu en droit du travail, et les agents publics relèvent pour une large part d'autres règles. La logique de traçabilité vaut partout. Une question au centre de gestion permet de vérifier ce qui s'applique selon le statut de chaque agent.
Sources
Cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 2026, pourvoi n° 25-13.602 (Juricaf) ; Code du travail, article L. 5213-6 (Code du travail numérique) ; UNSA, analyse de l'arrêt du 14 octobre 2026, 22 octobre 2026 ; Mon Parcours Handicap, définition du Sameth.
Questions fréquentes
L'employeur doit-il saisir Cap emploi de lui-même ?
L'arrêt du 14 octobre 2026 relève qu'aucun texte ne l'impose spontanément. En revanche, refuser de le faire quand le salarié le demande peut laisser supposer une discrimination.
Une demande orale d'aménagement compte-t-elle ?
La Cour parle de mesures sollicitées par le salarié, sans exiger de forme. En pratique, une réponse écrite de l'employeur évite les discussions sur ce qui a été dit ou non.
L'employeur peut-il refuser un aménagement ?
Oui, s'il démontre une impossibilité matérielle ou des charges disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser la dépense (article L. 5213-6 du Code du travail).